کتاب «مبانی نورولیدرشیپ» بررسی شد
29/03/1398 13:38

نشست معرفی و بررسی کتاب «مبانی نورولیدرشیپ» برگزار شد

به گزارش روابط عمومی موسسه خانه کتاب، نشست معرفی و بررسی کتاب «مبانی نورولیدرشیپ»، سه‌شنبه 28خردادماه با سخنرانی کیومرث احمدی؛ نویسنده کتاب، عبدالله توکلی؛ نایب رئیس انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی، سیدمهدی خلیق رضوی و منصور شیرزاد به‌عنوان منتقد در سرای اهل قلم موسسه خانه کتاب برگزار شد.

نایب رئیس انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی به‌عنوان نخستین سخنران این نشست، در معرفی مفهوم نورولیدرشیپ و اهمیت این موضوع، گفت: بحث نورولیدرشیپ، زیرمجموعه علوم اعصاب سازمانی و علوم اعصاب اجتماعی و به‌طور کلی علوم اعصاب است. در این شاخه از علم، تلاش می‌شود رهبران با استفاده از علوم اعصاب، تأثیر عمیق‌تری بر مغز و اعضای شناختی بگذارند تا کنترل بهتری بر عناصر و عواملی که در مدیریت سازمانی موثر هستند، داشته باشند.

وی ادامه داد: این شاخه از علم، به نوعی بازگشت به مطالعات کمی‌گرایانه است. مطالعات در حوزه رهبری سازمانی از حدود سال 2006 بسط و گسترش پیدا کرد. کنکاش پیرامون این موضوع مهم برای پژوهشگران و دانشجویان حوزه‌های مرتبط با آن، ضروری است.

توکلی همچنین افزود: کتاب حاضر، یکی از معدود کتاب‌ها در این زمینه به زبان فارسی است و از آن‌جهت که در این زمینه کتابی به زبان فارسی نوشته نشده بود نیز حائز اهمیت است.

در ادامه کیومرث احمدی؛ نویسنده کتاب «مبانی نورولیدرشیپ»، در معرفی این اثر، بیان کرد: براساس یافته‌های علوم اعصاب، احساس و افکار و رفتار و محیط می‌تواند بر شیمی مغز اثرگذار باشد. براساس یافته‌ها، مغز اثرگذار و اثرپذیر است. در این کتاب می‌خواهیم بگوییم که می‌توان فرمول شکل‌دهنده رفتار را کنترل کرد و تحت‌تأثیر قرار داد و تا حدودی می‌توان شیمی مغز را کنترل کرد. مغز انسان در واکنش به هر چیزی که احساس می‌کنیم، تصور می‌کنیم، فکر می‌کنیم و یا انجام می‌دهیم، واکنش نشان می‌دهد و الگو‌ها و مدل‌های عصبی خود را هر لحظه تغییر می‌دهد.

وی با اشاره به سطح‌بندی ساختار مغز، درباره نقش برخی قسمت‌ها و یا هورمون‌ها در رفتار و گفتار انسان و همچنین تاثیرات محیطی بر این قشرها و هورمون‌ها، ادامه داد: سازمان‌های مغزدوست، تلاش دارند تا استرس را به حداقل برسانند، چراکه استرس، از بین‌برنده دندریت‌های نورون مغز انسان هستند و سبب اُفت محسوس در عملکرد احساس و رفتار و ... می‌شود.

این نویسنده و استادیار دانشگاه در بیان کارکرد «نورون‌های آینه‌ای»، تصریح کرد: این نورون‌ها، گروهی از نورون‌های ماده خاکستری مغز هستند و هنگامی که یک فرد عملی را انجام می‌دهد و یا زمانی که یک نفر دیگر در حال انجام فعالیتی است و فرد دیگری آن عمل را می‌بیند، فعال می‌شود. براساس تحقیقات، زنان نورون‌های آینه‌ای بیشتری نسبت به مردان دارند، لذا زبان بدن‌ها را خیلی بهتر از مردان تشخیص می‌دهند. زنان، قدرت ذهن‌خوانی قوی‌تری نیز دارند.

احمدی در ادامه گفت: هورمون‌ها می‌توانند تغییراتی در خلق‌وخو و رفتار ما ایجاد کنند. شاید هورمون به تنهایی شکل‌دهنده یک رفتار خاص نباشد، ولی می‌تواند احتمال بروز یک رفتار را افزایش دهد. به‌عنوان مثال، هورمون «سروتونین» می‌تواند در ایجاد کاهش نوسانات خلق‌وخو موثر باشد و در حالات روحی و روانی فرد تعادل ایجاد کند. ترشح بیشتر این هورمون، احساس اعتماد به نفس، احترام و اثربخش‌بودن، وظیفه‌شناسی و هنجارپذیری را در فرد تقویت می‌کند و بالعکس افرادی که میزان کمتری از این هورمون را دارند، احساس انزوای بیشتری داشته و با کاهش آن، احتمال ابتلا به افسردگی افزایش می‌یابد.

نویسنده کتاب «مبانی نورولیدرشیپ»، با بیان اینکه شخصیت آرام و موقر خود را مدیون آزادسازی هورمون سروتونین هستیم، ادامه داد: این هورمون، عصبانیت یا حالات تهاجمی و تکانش در فرد را کنترل می‌کند. ثابت شده که تحرک بدنی، خوردن کربوهیدرات‌ها و لبنیات، ویتامین B12 و اُمگا 3، به افزایش ترشح سروتونین کمک می‌کنند. سازمان‌های مغزدوست و نورولیدرها، به جایگاه مهم این هورمون در رفتار کارکنان واقف هستند.

وی در ادامه با بخش‌بندی کلی محتوای کتاب، اظهار کرد: سعی کردیم دو پرسش و موضوع کلی و مهم را در کتاب، طرح و پیگیری کنیم؛ 1- هورمون‌‌ها و شیمی مغز چه تاثیراتی بر احساسات، افکار و رفتار ما می‌گذارند؟ 2- چگونه می‌توان بر شیمی مغز اثر گذاشت؟

این استاد دانشگاه با اشاره به تاثیر تغییرات محیطی بر ایجاد سازمان مغزدوست، افزود: نور، یکی از فاکتورهای محیط فیزیکی است که براساس یافته‌ها می‌تواند باعث افزایش سروتونین شود. حتی محققان تاکید دارند که باید در نوبت‌ کاری شب، نور را بیشتر کرد، در غیر‌اینصورت «ملاتونین» بیشتر ترشح و «سروتونین» کمتر ترشح می‌شود. نور بر هوشیاری ذهنی و سرعت فکر کردن، روحیه و انرژی ذهنی ما تاثیرگذار است. نور کم، با افسردگی رابطه دارد. نور به‌ویژه نور طبیعی ناکافی در محیط کاری می‌تواند بر بی‌حالی، خستگی عاطفی، کاهش خُلقیات مثبت، کاهش رفتارهای هنجارمند و کاهش رفتارهای مسئولیت‌پذیرانه موثر باشد.

این نویسنده و پژوهشگر، گفت: رنگ هم می‌تواند شیمی مغز را تحت‌تاثیر قرار دهد. رنگ‌ها بر حس تشخیص زمانی و ادراک از اندازه نیز موثر هستند. هاوارد کشف کرد که بوها نیز شیمی مغز را تحت‌تاثیر قرار می‌دهند. همچنین هوای آزاد و صدا هم بر شیمی مغز موثرند.

احمدی در ادامه با اشاره به اهمیت عنصر «حمایت» در عملکرد و رفتار کارکنان، بیان کرد: حمایت مدیر از کارکنان، بر تغییرات شیمی مغز آن‌ها موثر است. حمایت، کاهش‌دهنده کورتیزول (هورمون غم)، افزایش‌دهنده سروتونین (افزایش عزت نفس)، افزایش‌دهنده آندورفین (احساس آسودگی و امنیت)، افزایش‌دهنده اُکسی توسین و رام‌کننده آمیگدال (تقویت ارتباطات و صمیمیت و پیوند و انسجام سازمانی) و افزایش‌دهنده دوپامین (اشتیاق) است.

وی ادامه داد: محیط‌های اجتماعی و محترمانه می‌توانند باعث فعال شدن مراکز پاداش در مغز شوند. مغز به محیطی غنی از نظر تعامل برای سرزنده ماندن در سنین بالا نیاز دارد. محیط اجتماعی و ارتباطی خوب می‌تواند انعطاف‌پذیری عصبی را تحریک کند، درحالی‌که فقر ارتباط و تعامل به مغز آسیب می‌رساند. تحقیقات تجربی ثابت کرده، افرادی که ارتباطات بهتری دارند، توانمندی و انگیزه بیشتری برای رسیدن به اهداف خود دارند.

نویسنده کتاب «مبانی نورولیدرشیپ»، همچنین گفت: قدردانی نیز باعث افزایش عزت نفس یعنی افزایش هورمون سروتونین می‌شود. این عامل، کاهنده میزان اضطراب، افزایش‌دهنده امید و نگرش مثبت، تحکیم‌کننده ارتباطات کاری و حس اعتماد است. شادی و شوخی در محیط کار نیز مغز را در وضعیتی قرار می‌دهد که پذیرای تغییرات ناگهانی ذهنی باشد. اگر می‌خواهیم کارکنان دارای سلامت مغز باشند، ضرورت ایجاد نشاط و شادی در محیط کاری احساس می‌شود.

احمدی بیان کرد: مغز همواره به دنبال حداکثرسازی پاداش‌ها و حداقل‌سازی تهدیدات است. حداکثرسازی پاداش‌ها، منجر به ایجاد فضای نشاط، آرامش، عزت نفس و اطمینان می‌شود و حداقل‌سازی تهدیدها، استرس، اضطراب، ناامیدی و بی‌احترامی را از بین می‌برد. اگر مغز سیگنال‌هایی دریافت کند مبنی بر اینکه پاداش زیاد است، احتمال ترشح هورمون‌هایی مانند سروتونین افزایش می‌یابد و فرد گرایش و اراده بیشتری برای انجام امور در خود احساس می‌کند. اما اگر مغز احساس کند که تهدید زیاد است، آنگاه مرکز ترس مغز فعال می‌شود و هورمون‌هایی مانند کورتیزول و تِستوستِرون  ترشح می‌شود. در این حالت رفتارهای اجتنابی و عدم علاقه‌مندی به پذیرش مسئولیت و همکاری در فرد تقویت خواهد شد.

وی افزود: یک نورولیدر باید روزبه‌روز در سازمان تهدیدها را به حداقل و پاداش‌ها را به حداکثر برساند. مدیر موفق می‌داند که بی‌احترامی و تفاوت قائل‌شدن از سوی او تهدید است.

این پژوهشگر حوزه علوم اعصاب،‌ با اشاره به نتایج برخی پژوهش‌های انجام گرفته در زمینه رهبری سازمانی براساس علوم اعصاب،‌ گفت: دیوید راک در سال 2006، پنج فاکتور را برای سازمان مطرح کرد: مقام‌ (احساس اهمیت)، اطمینان و امنیت، خودمختاری و آزادی عمل، وابستگی به جمع و انصاف. موسسه گالوپ نیز در سال 2005 در یک نظرسنجی از بیش از 10 هزار کارمند در 80 کشور دنیا، انتظارات آن‌ها را از مدیرانشان جویا شد که چهار آیتمِ اعتماد، همدلی و دلسوزی، ثبات و امید، بیشترین فراوانی را داشتند. این چهار عنصر را در این پژوهش بستر و پایه قرار دادیم که چطور می‌توان آن‌ها را در سازمان افزایش داد. رهبر سازمانی که بتواند این عناصر را رعایت کند و به‌کار گیرد، پاداش‌ها را بیشتر و تهدیدها را کاهش داده و تغییرات مثبت در این زمینه موجب تغییرات در شیمی مغز کارمند شده و تجربیات عاطفی بهتر و مثبت‌تری در محیط کار خواهد داشت.

سید مهدی خلیق رضوی؛ متخصص حوزه نوروساینس و محقق فوق دکترای دانشگاه MIT که به‌عنوان کارشناس و منتقد در این نشست حضور داشت، درباره کتاب «مبانی نورولیدرشیپ»، اظهار کرد: ساختار کلی کتاب به‌عنوان اولین کتاب در این حوزه به زبان فارسی، شروع خوبی است، ولی جا دارد محتوای کتاب غنی‌تر شود.

وی در ادامه با اشاره به موضوع مورد بحث در این اثر، گفت: در نوروساینس، مغز را در سه سطح می‌توان بررسی کرد: نورونی و شیمیایی و مداری، عملکردی و به مثابه جعبه سیاه. آنچه امروز در نوروساینس مطرح است، مطالعاتی است که بتواند این سه سطح را به‌هم ربط دهد. در زمینه مطالعات این حوزه و کتاب حاضر گفتنی است که مطالعاتی در این زمینه مفید است که بتواند این ارتباط را برقرار کند.

این پژوهشگر ارشد حوزه نوروساینس، افزود: موضوع نورولیدرشیپ که محور اصلی این کتاب است، در سال 2006 توسط دیوید راک نخستین‌بار مطرح شده، ولی دانش آن براساس یافته‌های مغز و اعصاب و سایکولوژی، چیز جدیدی نیست. در این زمینه می‌توان به مطالعات پیشینی همچون کتاب دنیل کانه‌مَن با عنوان « Thinking, Fast and Slow» اشاره کرد که توصیه می‌کنم از این منبع خوب برای ویرایش‌های بعدی کتاب استفاده شود.

خلیق رضوی در ادامه درباره اصل تهدید و تشویق که در این اثر مطرح شده، اظهار کرد: این سیستم اگرچه تا حدی جواب می‌دهد، ولی سیستمی بهتر از آن به‌ویژه در شرکت‌های موفقی همچون اپل و گوگل جواب داده که اصل درونی‌سازی ارزش‌هاست. اگر در محیط سازمانی، برای افراد ارزش‌هایی را ایجاد کنیم، افراد با انگیزه درونی فعالیت می‌کنند. مشکلی که مدل تشویق و تهدید دارد این است که اگر کسی را دائما تشویق کنید، برای فرد عادت می‌شود و اگر در مواردی تشویق را ادامه ندهید، ممکن است کار معمولی خود را هم دیگر انجام ندهد.

 منصور شیرزاد؛ پژوهشگر عصب‌شناسی سازمانی نیز در این نشست با تاکید بر ضرورت پرداختن به موضوعات جدید در مدیریت در عصر حاضر، گفت: پرداختن به موضوعات و شیوه‌های جدید می‌تواند کمک کند که کیفیت زندگی سازمانی را بهبود و اثربخشی آن‌ را در جامعه ببینیم. در دانش مدیریت، اصلی که آموزش داده می‌شود، دستاورد و نتیجه‌گرایی است. حال سوال اینجاست که این دستاوردها به چه قیمتی به‌دست می‌آیند؟ پاسخ این است: به قیمت فشار آوردن بر روان آدم‌ها.

وی ادامه داد: باید روی این موضوع تمرکز کنیم که چگونه می‌توان دیدگاه‌هایی که رنگ‌وبوی انسانی می‌دهند را به مدیران فروخت و به آن‌ها گفت که انسانی فکر و عمل کنند، چراکه آدم‌ها، آدم هستند و قرار نیست فقط ترازنامه شما را پربارتر و بهتر کنند. امیدمان این است که با صورت‌بندی دوباره موضوعات رفتار سازمانی، بتوان ایده‌ها را راحت‌تر مطرح و امیدوار باشیم که سازمان‌های انسانی‌تری خلق کنیم.

این پژوهشگر افزود: تحقیقات سال 2008، نشان می‌دهد که بحران‌های رهبری داریم، به‌ویژه اینکه ریخت کسب‌وکارهای ما عوض شده است. باید حرف‌های تازه‌تری بزنیم و چیزهای دقیق‌تری درباره آدم‌ها بدانیم. زندگی سازمانی، تاثیر جدی بر زندگی اجتماعی و فردی ما می‌گذارد و بهبود فضا و رفتار سازمانی باعث می‌شود، جامعه بهتری داشته باشیم. توسعه، اساسا از توسعه قابلیت‌های انسانی ایجاد می‌شود. باید صورت‌بندی‌های دیگری برای رفتار بهتر با آدم‌ها داشته باشیم و بینش جدیدی به مدیران بدهیم که به انسان‌ها نگاه دیگری داشته باشند.

شیرزاد با اشاره موضوع رهبری سازمانی براساس علوم اعصاب، بیان کرد: در این حوزه دو رویکرد وجود دارد: 1- رویکرد دیوید راک  2- رویکرد جدیدتر از سال 2011. در این رویکرد، پژوهشگران سازمانی به‌طور مستقیم پژوهش می‌کنند. آیا رویکرد دوم می‌تواند در کنار سطوح قبلی در تعامل با آن‌ها توضیحات تکمیلی برای فهم بهتر از سطوح قبلی ارائه دهد.

وی درباره برخی نقاط قوت و کاستی‌های کتاب «مبانی نورولیدرشیپ»، گفت: در این زمینه کتابی ترجمه شده به فارسی نیز وجود دارد، ولی نکته ارزشمند در این کتاب، مطالعه منابع متعدد و توجه به رویکردهای بین‌رشته‌ای است. در این کتاب، با دنیای بین‌رشته‌ای بسیار واگرا روبه‌رو هستیم. در این اثر تلاش شده در ذیل مرور مباحث، ادبیات و نظریات رفتاری نیز بررسی شود. در فصل‌های آخر تلاش شده یک مدل معنوی ارائه شود که فکر می‌کنم این مدل معنوی، یک نوآوری است، اگرچه جای کار بیشتری دارد و خوب است روش‌ها مقداری بیشتر توضیح داده شوند. جای بحث «Mindfulness» نیز در این کتاب خالی است.